Vous est-il déjà arrivé d’avoir à faire quelque chose qu’on vous a expliqué, mais de tout de même vous dire « je n’ai aucune idée comment faire »?
Ou encore, vous est-il déjà arrivé de tenter d’expliquer à un collègue comment faire quelque chose, mais de vous rendre compte ensuite que la tâche n’avait pas été faite comme vous le souhaitiez ou qu’elle n’avait tout simplement pas été effectuée?
Dans ces situations, nous avons naturellement tendance à être frustrés : frustrés contre nous-mêmes lorsque nous n’arrivons pas à réaliser a tâche qui nous a été enseignée, ou frustrés contre le collègue qui n’a pas suivi nos consignes.
Toutefois, cette frustration peut être mal dirigée.
Il est possible que le problème provienne de la formation plutôt que de la mise en œuvre.
La bonne nouvelle, c’est qu’il existe une façon de régler ces problèmes.
Ne serait-ce pas génial si tout le monde commençait son nouvel emploi avec toutes les compétences nécessaires pour effectuer les tâches exigées?
En réalité, c’est peu probable.
Pensez simplement à votre propre expérience.
Si vous travaillez dans une école, avez-vous commencé votre emploi avec toutes les compétences nécessaires dès le départ pour aider tous les apprenants avec lesquels vous travaillez?
Si vous travaillez ou vivez avec un apprenant ayant un TSA ou des besoins divers, aviez-vous toutes les compétences requises pour aider cette personne dès le début?
Je suis prêt à parier que la réponse est « non ».
En réalité, nous sommes nombreux à finir par apprendre sur le terrain et à avoir besoin que quelqu’un nous enseigne les compétences requises.
Il est important de reconnaitre qu’il y a une différence entre donner de l’information, ou établir des connaissances, et enseigner des compétences.
Dans la plupart des cas, nous sommes plutôt doués pour « donner » et « recevoir » de l’information.
Toutefois, nous ne sommes souvent pas aussi à l’aise à enseigner et à apprendre comment « faire » les choses le plus efficacement possible.
Sachant cela, comment pouvons-nous faire en sorte que le processus visant à « apprendre comment faire » soit plus efficace et acceptable pour toutes les personnes concernées?
Une méthode s’est avérée efficace pour enseigner aux autres comment mettre en œuvre une intervention ou apprendre une nouvelle compétence.
Si vous êtes un consultant en TSA au sein d’une équipe scolaire, un enseignant travaillant avec du personnel de soutien ou un intervenant travaillant auprès d’un parent ou d’un proche aidant, le fait de suivre une série d’étapes augmente considérablement la probabilité que la personne à qui vous offrez de l’enseignement ou du soutien apprenne comment faire ce que vous tentez de lui enseigner.
Le terme technique de ce processus est « enseignement des compétences comportementales » ou ECC.
Il s’agit d’un processus simple, en cinq étapes, pouvant être utilisé dans presque toutes les situations pour enseigner une compétence.
Voici les étapes clés : 1.
Décrire la compétence que vous voulez que l’autre personne maitrise.
Il peut également être utile de remettre au membre du personnel une description écrite, claire et concise de la compétence.
2.
Modeler ou présenter la compétence.
3.
Répéter, ou amener l’autre personne à mettre en pratique la compétence, ce qui peut être fait dans un jeu de rôle ou dans l’environnement naturel, en fonction de certains facteurs que nous aborderons dans quelques minutes.
4.
Offrir de la rétroaction au membre du personnel.
Il s’agit notamment de féliciter le membre du personnel pour les composantes qu’il effectue correctement et de faire des commentaires constructifs pour les composantes qui nécessitent davantage de travail.
Le membre du personnel doit continuer à s’exercer et vous devez continuer à lui faire des commentaires jusqu’à ce que la personne puisse utiliser la compétence exactement de la bonne façon.
5.
Observations dans le milieu naturel.
Si la compétence a été répétée et mise en pratique dans le cadre d’un jeu de rôle, il est essentiel que vous observiez aussi le membre du personnel lorsqu’il la met en pratique dans l’environnement naturel avec l’apprenant.
Cela semble facile, n’est-ce pas?
Comme je vous l’ai déjà expliqué, il y a une énorme différence entre le fait de donner de l’information et d’enseigner des compétences.
Nous allons donc décomposer le processus d’ECC et revoir chaque étape pour que vous compreniez comment l’appliquer.
L’enseignante va utiliser l’ECC pour enseigner à un membre du personnel à offrir un renforcement immédiat lorsqu’un apprenant répond correctement.
La première étape consiste à décrire la compétence que vous voulez voir l’autre personne maitriser.
Il peut aussi être utile de donner une justification ou d’expliquer à la personne pourquoi il est important d’apprendre cette compétence en particulier.
Dans la prochaine capsule vidéo, l’enseignante décrira au membre du personnel comment offrir un renforcement immédiat et expliquera pourquoi c’est si important.
Vous remarquerez que l’enseignante donne aussi au membre du personnel des consignes écrites claires et concises.
Il peut sembler inutile de donner des consignes écrites une fois que vous avez expliqué la compétence verbalement, mais il existe deux raisons importantes pour lesquelles il ne faut pas sauter cette étape.
D’abord, certaines personnes ont plus de facilité à apprendre et à retenir l’information lorsqu’ils la lisent que lorsqu’elle leur est expliquée.
En faisant les deux, vous donnez une chance égale à tous.
Ensuite, les consignes écrites étape par étape rappellent constamment à la personne comment exécuter la compétence exactement de la bonne façon.
C’est un outil que la personne peut consulter pour veiller à effectuer la procédure correctement.
Enseignante 1 – Alors on a remarqué que Marcus dernièrement son rythme de réponses est plus lent qu’à l’habitude, puis il fait même des erreurs.
Où est-ce qu’on a remarqué ça le plus?
C’est au niveau de sa lecture fluide avec les mots fréquents.
Alors, qu’est-ce qu’on a décidé, on va faire quelque chose parce qu’on veut que le rythme de réponses de Marcus augmente à ce qu’est-ce qu’il était avant, alors on va utiliser le renforcement pour faire ça.
Marcus adore l’attention sociale.
Tu le sais, il aime quand est-ce qu’on lui parle, quand est-ce qu’on le félicite pour ce qu’il fait bien, alors on va utiliser cette façon- là de faire pour augmenter son rythme de réponses.
Alors tu vas lui donner une consigne, il va répondre, « Bravo, Marcus!
», « Tu fais bien ça.
», « C’est beau.
» Alors, c’est ça qu’on va faire pour aider Marcus.
Enseignante 2 – OK.
Enseignante 1 – Alors j’ai les étapes ici, qu’on va suivre ensemble.
Alors je vais te les expliquer, ensuite tu pourras les regarder et me dire si tout te va.
Alors la première chose, euh, Marcus .
.
.
Il va .
.
.
On va lui donner une petite tâche, es mots fréquents.
Il va les lire.
Après chaque bonne réponse tu vas le féliciter, puis après quelques réponses on pourrait avoir un jeu, ou quelque chose comme ça.
C’est important que ton renforcement soit toujours prêt.
Enseignante 2– OK.
Enseignante 1 – OK.
Ensuite, je vais modeler cette procédure-là avec Marcus.
Alors je vais le faire avec lui pour te donner un modèle, un aperçu à quoi ça devrait ressembler.
Ensuite, on va se pratiquer ensemble.
Puis, après ça, tu pourras aller dans la salle de classe, puis pratiquer toi-même avec Marcus.
Puis je pourrai aller t’observer.
Enseignante 2– OK.
Enseignante 1 – Alors, voici les étapes.
Je vais te laisser les lire.
Enseignante 2 – C’est très claire.
Enseignante 1 – Ça te va, comme ça?
Enseignante 2 – Oui, oui.
Enseignante 1 – Parfait!
Après avoir fourni des consignes verbales et écrites, la prochaine étape consiste à montrer ou à présenter la compétence au membre du personnel.
Pour ce faire, on peut avoir recours au jeu de rôle ou procéder dans l’environnement naturel avec l’apprenant.
Le type de démonstration choisi dépendra de la situation.
Dans certains cas, il est préférable d’avoir recours au jeu de rôle, puisqu’il donne l’occasion de faire plusieurs démonstrations de la compétence, ce qui pourrait ne pas bien fonctionner en présence de l’apprenant ou ne pas être dans son intérêt supérieur.
Parfois, il est possible que l’environnement naturel ne se prête pas bien à la démonstration, surtout s’il se passe beaucoup de choses, ce qui pourrait nuire à la capacité du membre du personnel d’être attentif à la démonstration du formateur.
Un autre facteur à considérer est le nombre de membres du personnel prenant part à la formation sur la compétence.
Si vous offrez la formation à plus d’une personne à la fois, le jeu de rôle est généralement plus efficace.
Le principal, c’est de tenir compte de tous les facteurs et de prendre la meilleure décision pour chaque situation.
Dans la vidéo suivante, le membre du personnel observera comment l’enseignante offre du renforcement immédiat à Marcus.
Enseignante 1 - Marcus, on va pratiquer ta rapidité à lire des mots.
Tu connais déjà tous ces mots-là, on les a pratiqués en salle de classe.
D’accord?
Alors, on va lire cinq mots, puis ensuite on fait une compétition - qui peut le faire tourner le plus longtemps.
Marcus – OK.
Enseignante 1 – D’accord?
Marcus – Oui.
Enseignante 1 – Prêt?
Marcus – Oui.
Marcus – Semblable Enseignante 1 – Wow!
Marcus – Sympathique Enseignante 1 – Super!
Marcus – Trembler Enseignante 1 – Tu es bon!
Marcus – Excuser Enseignante 1 – Continue!
Marcus – Brillant Enseignante 1 – Excellent!
Tu le tiens.
Un, deux, trois .
.
.
Je pense que tu vas gagner.
C’est toi qui as gagné.
Bravo!
Il convient de mentionner qu’il pourrait être nécessaire que le formateur montre la compétence à plus d’une reprise.
Si la compétence est complexe ou si le membre du personnel a des questions, le formateur doit montrer la compétence aussi souvent que nécessaire et s’assurer que le membre du personnel se sent prêt à l’essayer.
Une fois que vous en êtes à cette étape, la prochaine consiste à ce que le membre du personnel essaie la compétence.
Comme l’étape précédente, la répétition et la mise en pratique peuvent s’effectuer dans un jeu de rôle avec le formateur ou dans l’environnement naturel avec l’apprenant.
Ici encore, le choix de l’approche à adopter dépend de ce qui convient le mieux dans le contexte et pour toutes les personnes concernées.
Dans la prochaine capsule vidéo, nous vous montrerons un exemple d’un membre du personnel qui s’exerce à utiliser la nouvelle compétence dans un jeu de rôle, dans lequel l’enseignante joue le rôle de Marcus.
Lorsque le membre du personnel aura terminé de s’exercer à utiliser la compétence, l’enseignante lui donnera des commentaires sur ce qu’elle a bien fait et ce qu’elle devra corriger la prochaine fois.
Enseignante 1 – Alors là on est rendu à l’étape du jeu de rôle.
Alors, moi, je vais faire comme si j’étais Marcus.
Puis, toi, tu vas faire, hum, tu vas jouer ton rôle, comment tu ferais ça avec lui lors des mots fréquents.
Enseignante 2 – OK.
Donc, je dirais probablement, « Marcus, on va lire nos mots fréquents, et quand tu les lis, je veux que tu les lises rapidement.
D’accord?
» Enseignante 1 – Oui Enseignante 2 – C’est tous des mots que tu connais, donc je veux que tu lises vite vite.
OK?
Enseignante 1 – Semblable Enseignante 2 – Oui.
Juste comme ça.
Enseignante 1 – Sympathique Enseignante 2 – Super!
Enseignante 1 – Trembler Enseignante 2 – Wow!
Enseignante 1 – Excuser Enseignante 2 – OK.
C’est bien.
Tu as fait ça vite!
Qu’est-ce qu’on va aller voir là-dedans?
Ceci c’est le fun.
Veux-tu jouer avec ça?
Enseignante 1 – Oui.
OK, alors parfait.
J’aime beaucoup la façon que tu as encouragé Marcus après chacun des mots qu’il lisait très bien.
Le seul petit hic que je remarque c’est au niveau quand tu as été chercher ton renforcement tangible, c’est important que Marcus sache qu’est-ce qu’il va recevoir, quand il va avoir terminé de lire ça petite liste.
Alors, peut-être qu’est-ce que tu peux faire, c’est lui donner un choix juste avant débuter la lecture des mots.
Lui dire « Qu’est-ce que tu aimerais avoir?
» Il va choisir.
Puis, ensuite tu le gardes près de toi pour que tu sois prête aussitôt qu’il a terminé ses cinq mots, que tu es prête à lui donner son renforçateur.
Enseignante 2 – OK.
Oui, je peux faire ça.
Enseignante 1 – OK.
On va pratiquer de nouveau?
Enseignante 2 – OK.
Donc, euh… Marcus, veux-tu jouer avec ceci après que tu lises tes mots?
Ou?
Enseignante 1 – Oui.
OK.
Enseignante 2 – Avec le .
.
.
ceci?
OK.
On va faire ça encore.
Tu vas lire les mots vite, vite, vite.
OK?
Tu es capable.
Enseignante 1 – Encourager Enseignante 2 – Oui!
Enseignante 1 – Intense Enseignante 2 – Super!
Enseignante 1 – Distrait Enseignante 2 – Wow!
Enseignante 1 – Excellent Enseignante 2 – Ça, c’est excellent!
Tu lis tes mots vite, vite, vite.
Enseignante 1 – Parfait.
C’était vraiment super.
Ton renforcement arrive tout de suite après que Marcus a dit le mot.
Puis, ensuite tu étais prête, tu avais vérifié avec Marcus pour quoi il voulait travailler, alors c’est vraiment super.
Enseignante 2 – OK.
Je suis capable de faire ça.
Enseignante 1 – Parfait.
Alors là on va aller pratiquer avec Marcus.
Enseignante 2 – OK.
D’accord.
Vous avez peut-être remarqué qu’il a fallu quelques répétitions avant que le membre du personnel maitrise bien la procédure.
Il est possible qu’on doive consacrer du temps, faire des répétitions et fournir une rétroaction avant que le membre du personnel soit en mesure de réaliser la compétence adéquatement.
Selon la complexité de la compétence ainsi que la formation et l’expérience du membre du personnel, une seule répétition pourrait être nécessaire, ou peut-être qu’il en faudra plusieurs.
Quoi qu’il en soit, il est important de poursuivre le cycle d’exercice pratique et de rétroaction jusqu’à ce que le membre du personnel réalise la nouvelle compétence correctement.
Il y a une autre chose importante à considérer dans le cadre du processus d’ECC.
Si vous avez procédé à la répétition et à la rétroaction dans une situation de jeu de rôle, il faudra également vous assurer d’observer le membre du personnel pendant qu’il met en œuvre la compétence dans l’environnement naturel avant de considérer que la formation est terminée.
Dans notre exemple, le membre du personnel devra essayer la nouvelle compétence avec Marcus dans le contexte où la procédure sera généralement effectuée.
Ce n’est pas parce que le membre du personnel maitrise la compétence dans un jeu de rôle qu’il sera immédiatement en mesure de la réaliser parfaitement en salle de classe.
Puisque l’environnement de la salle de classe est assez différent du contexte du jeu de rôle, il sera important que le membre du personnel utilise la compétence avec Marcus dans le contexte où elle sera réellement nécessaire.
Cela pourrait nécessiter des occasions supplémentaires de s’exercer et de formuler des commentaires, mais dans ce cas-ci, le membre du personnel et l’enseignante devront penser à une façon de faire cadrer les possibilités de s’exercer et la formulation de commentaires dans le programme éducatif de Marcus et dans ses journées à l’école.
Il est possible qu’elles aient à s’exercer une fois maintenant, puis une autre fois un peu plus tard.
Il importe toujours de penser à ce qui est préférable pour toutes les personnes concernées.
Comme vous pouvez le constater, l’approche d’enseignement des compétences comportementales demande du temps.
Il est plus rapide de donner l’information verbalement et de décrire ce que la personne doit faire sans passer par le processus de répétition et rétroaction.
Cependant, en ayant recours à la répétition et à la rétroaction jusqu’à ce que le membre du personnel puisse utiliser la compétence correctement, l’efficacité de l’intervention pour l’apprenant sera accrue et, en fin de compte, tout le monde économisera du temps.